Programa-Contenido

La auditoría de recursos humanos

1. La Auditoría de Recursos Humanos

Concepto de Recursos Humanos

Orígenes

Evolución

La Auditoría como herramienta

2. Beneficios de la Auditoría de RR.HH.

Definición de los deberes y responsabilidades del Departamento

Mejora de la imagen del Departamento

Identificación del grado de contribución de la función de RR.HH. a la organización

Otros beneficios

3. Metodología y herramientas

Clases de metodología

Las principales herramientas de la Auditoría de Recursos Humanos

El perfil del auditor de recursos humanos

1. La gestión por competencias

Fundamentos teóricos

Componentes de las competencias

2. Las competencias

Definición según el diccionario Hay McBer

Competencias para la gestión personal

Competencias de pensamiento

Competencias de logro

Competencias de influencia

Competencias de gestión del equipo

Competencias suplementarias

Caso de estudio. Herramientas para la medición de las competencias

Desarrollo de competencias

3. Las competencias del auditor de RR.HH

Perfil competencial del auditor

Competencias para la gestión personal

Competencias de pensamiento

Otras competencias

La ética profesional del auditor

4. Desarrollo de las competencias tipo del auditor

Introducción

Comunicación eficaz

Asertividad

Empatía

Gestión del propio estado

Auditoría de la gestión de recursos humanos

1. Las políticas de Recursos Humanos

Políticas “”hard”” y “”soft””

Teoría X e Y

2. Descripción de los puestos

Puestos y Tareas

Contenido de una descripción de puestos de trabajo

Caso de estudio: modelo de ficha de descripción del puesto

Análisis de puestos de trabajo

Fases del proceso de análisis de puestos

3. Planificación de plantillas

Fases del proceso de análisis del puesto

Objetivos de la planificación de plantillas

Caso de estudio

Proyección temporal de la planificación

Fases de la planificación

Índice de Rotación

4. Reclutamiento y selección

Reclutamiento y selección en la Administración Pública

Reclutamiento y selección en Las organizaciones privadas

5. Contratación

Las necesidades de formación

La contratación laboral

El contenido del contrato de trabajo

El periodo de prueba

Tipos de contratos

6. Formación y desarrollo profesional

Introducción

Detección de necesidades de formación

Elaboración del plan de formación

Evaluación del plan de formación

Ayudas y subvenciones para la formación

7. Remuneración

Tipos

Aspectos a tener en cuenta

La nómina

La nómina de los empleados de la Administración Pública

La retribución como elemento motivador

8. Evaluación del desempeño

Procedimiento

Principios de la evaluación del desempeño

Método de Evaluación del Desempeño por Resultados

El cuestionario de Feedback 360

Problemas del proceso de evaluación

9. Planes de motivación

La motivación laboral

La teoría de motivación de Abraham Maslow

La teoría de motivación de Vroom

La teoría de motivación de McClelland

Tres tipos de motivación general

Las variables de la motivación laboral

10. Evaluación del clima laboral

Errores de medición

Las escalas del clima laboral

Ejemplo de evaluación del clima laboral

11. Prevención de riesgos laborales

Objetivos de la prevención

Herramientas de prevención

Prevención de riesgos en oficinas y despachos

Diseño de puestos de trabajo

Estrés

12. Evaluación de su implantación

Herramientas

Consideraciones iniciales

Indicadores clave

1. Modelos de Auditoría

Consideraciones generales

El Modelo de Calidad EFQM®

2. Retribución y compensaciones

Criterios de retribución y compensaciones

Indicadores económicos

3. Planificación de plantillas

Criterios de planificación de las plantillas

Indicadores económicos

4. Descripción de los puestos de trabajo

Criterios de descripción de puestos

Indicadores económicos

5. Reclutamiento y selección de personal

Criterios de reclutamiento y selección de personal

Indicadores económicos

Criterios de contratación

6. Formación y desarrollo

Criterios de formación y desarrollo

Indicadores económicos

7. Evaluación del clima laboral

Criterios de evaluación del clima laboral

Indicadores económicos

8. Evaluación del desempeño

Criterios de evaluación del desempeño

Indicadores económicos

9. Planes de motivación

Criterios del plan de motivación

Indicadores económicos

10. Salud laboral: estrés, burnout y mobbing

Criterios de salud laboral

Indicadores económicos

El informe de auditoría

1. El informe de Auditoría

Elaboración y redacción de informes

Apartados del informe

2. Implementación de las mejoras propuestas

Finalización del proceso

Selección y priorización de las áreas de mejora

Definición de las acciones de mejora

Caso de estudio

Plan de acción

Objetivos

– Conocer la historia de la evolución del Departamento de Recursos Humanos dentro de las organizaciones

– Definir los beneficios de aplicar un procedimiento de Auditoría a la función de Recursos Humanos

– Distinguir entre las diferentes metodologías de análisis

– Conocer las principales herramientas e instrumentos de evaluación

– Tener una idea completa de qué es la gestión por competencias

– Conocer las principales competencias, organizadas en el diccionario más utilizado por la mayoría de las organizaciones

– Obtener las competencias clave para el perfil de auditor de RR.HH

– Recordar los principios éticos de esta profesión

– Conocerán cuáles son las principales políticas y procesos del Departamento de Recursos Humanos

– Tendrán las herramientas para poder aplicar una Auditoría a esta función

– Distinguirán los diferentes métodos para realizar su análisis

– Dispondrán del listado de preguntas de base para auditar el funcionamiento del Departamento de RR.HH

– Conocer los principales criterios de cada uno de los procesos de Recursos Humanos estudiados hasta el momento

– Valorar los indicadores económicos para cada política de Recursos Humanos

– Realizar una Auditoría de esta función, en base a un cuestionario sistemático, que aportará una puntuación para cada una de las áreas de Recursos Humanos de la organización

– Priorizar las áreas de mejora detectadas

– Priorizar las causas sobre las cuales actuar para conseguir el máximo beneficio con el mínimo esfuerzo

– Diseñar el plan de actuación

Características del Puesto

• Categoría de Puesto:  Recursos Humanos
• Horas: 50
• Días de conexión: 25